#CuotasParaLasMujeres

26 Jun

Publicado en eldiario.es, Sección Zona Crítica, bajo el título “A favor de las cuotas para las mujeres “, por J. Ignacio Conde Ruiz.

En España, las mujeres representan  menos del 10% de los embajadores, menos del 14% de los jueces del Tribunal Supremo, menos del 30% de los Ministros, menos del 20% de los catedráticos, y así podríamos seguir enumerando multitud de profesiones

En todos los países desarrollados, las mujeres alcanzan niveles educativos superiores a los hombres. En España, por ejemplo, las generaciones de las mujeres que hoy tienen menos de 50 están más educadas que los varones de su misma edad. A nivel europeo las mujeres también representan el 60% de todos los trabajadores con estudios superiores y el 45% del empleo total. Pero cuando miramos a los puestos de dirección parece que existiera un ‘techo de cristal’ que impidiera a las mujeres el acceso a puestos de mayor responsabilidad. En España, las mujeres representan menos del 10% de los embajadores, menos del 14% de los jueces del Tribunal Supremo, menos del 30% de los ministros, menos del 20% de los catedráticos, y así podríamos seguir enumerando multitud de profesiones…

Como no podía ser de otra manera, en el sector privado sucede exactamente lo mismo. En los consejos de administración de las grandes corporaciones europeas que cotizan en bolsa, los últimos datos hablan de un escaso 18,6% de presencia femenina en media. Sin embargo, las diferencias entre países resultan muy significativas: mientras en Francia o Finlandia las mujeres alcanzan un 30% de los puestos en los consejos de administración, en países como Irlanda o Portugal no llegan ni al 10%. España también se sitúa por debajo de la media europea con un 15,1%. Mención especial merece Noruega, el único país europeo (aunque no de la UE) donde la presencia de mujeres alcanza el 40%.

Es por ello que la presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas se encuentra en pleno debate en Europa. Así, varios países europeos como Italia, Francia o Alemania, se han unido recientemente a los países nórdicos, pioneros en la imposición de cuotas obligatorias de representación femenina en los consejos de administración.

Las cuotas, por definición, consiguen aumentar la representación de las mujeres. Las principales voces en contra de las cuotas de representación femenina argumentan que no son la solución para acabar con la desigualdad de género, porque, desde su punto de vista, supone reconocer que las mujeres son incapaces de alcanzar estas posiciones por su propio talento sino únicamente debido a la imposición de una ley. Otras voces discrepantes afirman que las cuotas tratan de buscar la igualad de resultados y no la igualdad de oportunidades.

En primer lugar, estos argumentos parten de una premisa es falsa, pues a la luz de la evidencia no existe igualdad de oportunidades en cuanto al género. O es que alguien piensa que la posición que ocupan las mujeres en los cargos de responsabilidad es la que le corresponde. En segundo lugar, en mi opinión, las cuotas representan una medida muy útil para acabar con el monopolio masculino existente y romper el ‘techo de cristal’, aumentando la representación de mujeres. Además, sería un grave error pensar que las cuotas solo resultan beneficiosas para las mujeres, pues los beneficios para la sociedad son mucho mayores. Me baso en dos argumentos, principalmente. El primero de ellos alude a la equidad y el segundo a la eficiencia.

El primer argumento alude a la equidad pues las oportunidades de las mujeres de acceder a puestos donde habitualmente lo tienen más difícil aumentan. Y es que no podemos obviar que los procesos de selección no son neutrales en cuanto al género. Hay una gran evidencia empírica al respecto. Pero permítanme mencionar lo que ocurrió cuando se impusieron las audiciones a ciegas, es decir sin conocer el sexo del músico, en los procesos de selección de las principales orquestas norteamericanas. Pues sí, lo que cabría esperar, que aumentó considerablemente el número de mujeres seleccionadas. Por lo tanto las cuotas, avanzan en la igualdad de oportunidades.

El segundo argumento alude a la eficiencia. Las cuotas pueden resultar muy eficientes si, en un contexto de discriminación, rompen la ventaja persistente del grupo dominante, aquel que ostenta mayor representación en el propio comité de selección. No podemos olvidar que existe una tendencia en las personas a preferir personas que se parecen ellas (“homofilia”), pues les permite evaluar mejor sus características, y esto da lugar, a que los evaluadores masculinos prefieran seleccionar candidatos masculinos, aún sin ser conscientes de ello. Así, un sistema con cuotas, al aumentar la probabilidad de que una mujer sea promocionada, genera, solo con su implantación, que un mayor número de mujeres con talento entren en la competición para optar por esos puestos.

Salvo que a estas alturas alguien todavía piense que el talento se encuentra menos representado en las mujeres, los problemas que aducen los adversarios de las cuotas sobre los menores méritos o la disminución del talento por la inclusión de mujeres no se justifica en absoluto. A día de hoy, en España el 48% de las mujeres menores de 35 años tienen un grado universitario, frente al 35% de los hombres. Por consiguiente, las cuotas resultan necesarias no solo para conseguir la igualad de oportunidades entre géneros, sino también para impulsar hacia una mejor selección de la clase dirigente (hombres y mujeres). En un sistema de cuotas, las empresas deben reconsiderar con mucha atención a quien sitúan en las posiciones de dirección: dado que algunos hombres han de quedarse fuera, existen grandes incentivos a que los excluidos sean los que presentan menor talento; de la misma forma que existen grandes incentivos a seleccionar las mujeres con mayor talento. La calidad de los consejeros, por tanto, puede mejorar con un sistema de cuotas de representación femenina.

¿Cuál es la situación en España? Tras la puesta en marcha de la Ley de Igualdad en 2007 donde se recomendaba, no se imponía, el aumento de mujeres en los consejos de administración, su presencia ha pasado del el 6% del 2007 al 17% de hoy. Un avance muy limitado, y más si tenemos en cuenta que tan solo el 5% de los consejeros ejecutivos son mujeres. Es decir, la mayoría de las mujeres son consejeras nominales o independientes, es decir las que menos poder tienen dentro de los consejos.

Porcentaje de mujeres en el Consejo de Administración de las mayores empresas que cotizan en Europa.

Pero si miramos con más detalle los datos de las ‘pocas’ consejeras que hay en nuestro país (tan solo hay 80 mujeres y 449 hombres), las señales resultan aún más alarmantes. Las consejeras, siendo más jóvenes y mejor preparadas que los hombres, tienen una remuneración que es hasta tres veces inferior a la de los consejeros. También es importante señalar el reducido porcentaje de directivas o de CEO en comparación con otros países, como podemos ver a continuación.

Mujeres en puestos directivos/CEO de las mayores empresas que cotizan en Europa.

La experiencia italiana resulta muy prometedora. La aprobación en 2011 de una ley de cuotas obligatorias, pero temporales, ha conseguido revertir una situación que era más desfavorable que la española. La Ley 120/2011 impuso cuotas de género obligatorias en los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa y en las empresas públicas. Gracias a esta norma, la presencia de consejeras ha pasado en tres años del 6% al 23%. Pero además, la ley italiana no solo ha permitido aumentar la presencia de mujeres consejeras, sino que también ha mejorado la gobernanza de las empresas. Los consejeros, hombres y mujeres, de las empresas que han renovado su propio consejo después de la introducción de la ley poseen mayor cualificación y son más jóvenes. Incluso, la presencia de cuotas ha facilitado que el nivel de estudios de los hombres en los nuevos consejos también haya aumentado. Sin lugar a dudas, esta ley ha supuesto una revolución en las empresas italianas, y ha asentado la presencia femenina en puestos de dirección.

Es interesante resaltar que las cuotas italianas son temporales y solo duran tres renovaciones de los consejos. Ello tiene sentido si pensamos que las cuotas son necesarias para romper un equilibrio donde el poder se concentra en manos de los hombres. Una vez alcanzado otro equilibrio con un reparto más igualitario del poder y con igualdad de oportunidades para las mujeres, las cuotas de género carecen de sentido.

En conclusión, no solo no existe ningún argumento convincente en contra de la introducción de cuotas temporales de representación de mujeres en los consejos de administración de las empresas, sino que además los beneficios de las mismas son claros para el conjunto de la sociedad, mejorando la igualdad de oportunidades. ¿A qué estamos esperando?

FUENTE: http://www.eldiario.es/zonacritica/favor-cuotas-temporales-representacion-mujeres_6_454314584.html

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Una respuesta to “#CuotasParaLasMujeres”

  1. Wilfredo Marmol Amaya 27 junio, 2016 a 5:01 am #

    Sin duda las sociedades basan su quehacer en una declaracion universal de derechos humanos, poro tienen clave masculina. La cultura del patriarca es evidente a la luz de lad estadistica de quienes dirigen la coss publica y el mundo privado empresarial. La falta de igualdad y la discrimibacion privilegia lo masculino. No es casualidad.

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